수습근로자 해고

 

수습근로자가도 언제든지 해고 할 수 있는 것은 아니며 일정한 절차와 정당성이 인정되어야 부당해고가 되지 않는다.사용자가 수습근로자를 해고 할 수 있는 조건에 대하여 알아보자.

 

회사가 근로자를 채용하여 일정 기간을 수습기간으로 운영하는 경우가 있는데 수습기간이 근로계약기관과 동일하다면 수습계약의 종료는 해고가 아니다.

하지만 정규직 근로계약을 채결하였다가 근로 계약 기간 중 일 부 기간에 대해서만 수습기간으로 정하였다면 근무능력부족이나 근무태도 불량 등을 이유로 채용을 취소하거나 근로계약을 종료할 경우에 부당해고의 문제가 발생할 수 있다.

수습기간은 근로기준법에 규정이 없으나 일반적으로 회사가 취업규칙 등으로 규정하는데 일반적으로 3개월 이내로 운영한다.

 

부당해고

해고는 법률행위인 법적성격을 가지고 있고 근로자를 해고 할 경우에는 해고 사유와 절차가 정당하여야 한다.

그리고 이러한 절차를 위반하여 부당한 해고를 할 경우에는 민형사상 책임뿐만 아니라 행정적인 책임을 부담하여야 한다.

또한 부당 해고 시 해고기간동안 임금 상당액을 지급하여야 하고 부당해고로 인하여 사용자는 고용노동부의 근로감독 대상이 될 수 있다.

 

수습기간을 정했더라도 근로계약 기간 종료 이전에 평가 결과를 이유로 근로계약 종료를 통보하면 해고에 해당한다.수습기간중 해고가 정당하기 위해서는 사유와 절차 그리고 적정성 면에서 모두 정당해야 한다.

 

판례로 보는 수습기간 부당해고 사례

-수습기간 중에 있는 근로자라 하더라도 2개월여의 단기간 내에 수주 실적이 없다고 하여 업무 적격성 결여를 이유로 해고한 것은 부당하다.

-수습기간이 정해지지 않은 상태에서 추상적인 사유를 이유로 해고한 것은 인사권 남용이다.

-수습 평가 결과가 정식 채용을 거부할 정도로 객관적·합리적 이유가 없는 이상,정식채용 거절은 유보 해약권을 남용한 부당해고이다.